更新时间：2024-09-20 14:51
职业倦怠（英文：occupation ennui，缩写：OE），又称“职业精疲力竭症”（job burnout）。1974年，Freudenberger引用该定义首次提出了“倦怠（burn-out）”这一概念。1981年，Maslach和Jackson将职业倦怠（Job burnout）定义为：职业倦怠症是个体在工作中对持续的人际应激源的反应所引起的心理综合征，由精力耗竭、个人人格已解体和个人成就感已损失3个部分组成。
OE维度划分，包括情感枯竭、去个性化和成就感缺失。其中情感枯竭指个体由于过度疲劳而使得情感反应和身体活力被消耗尽，从而对工作丧失积极性，常感到心力交，甚至对所从事的工作产生厌恶感；去个性化指个体对工作的漠视和冷酷的态度，尤其是对待工作中周围人的冷漠和冷酷；成就感缺失指个体缺乏准确的自我效能感判断，继而失去自信，并持续否定自我存在的价值。
对于OE的测量有MBI量表。MBI有三个分量表：MBI-HSS、MBI-ES和MBI-GS。组织者尽可能将工作任务分配给对该工作有兴趣、有能力的人去干，减少工作应激源，则可预防OE的发生。
1974年，Freudenberger引用该定义首次提出了“倦怠（burn-out）”这一概念并从生理和行为两个层面分别描述了倦怠的表现。生理上，产生倦怠的员工可能会出现疲倦，无法摆脱的持续性感冒，频繁的头痛和肠胃不适或是失眠气短等不良反应。而在行为上，产生倦怠的员工可能会变得易怒、敏感或是经常感到挫败。1981年，Maslach和Jackson将职业倦怠（Job burnout）定义为那些服务行业的工作者由于长期从事高强度高负荷的工作而导致的身心俱疲的状态，并首次提出了职业倦怠的理论模型。
Maslach提出的三维度模型被广受认可，该模型将职业倦怠维度划分为：情感枯竭（emotionalexhaustion）、去个性化（depersonalization）和成就感缺失（reduced personal accomplishment）。其中情感枯竭指个体由于过度疲劳而使得情感反应和身体活力被消耗殆尽，从而对工作丧失积极性，常感到心力交瘁，甚至对所从事的工作产生厌恶感；去个性化指个体对工作的漠视和冷酷的态度，尤其是对待工作中周围人的冷漠和冷酷；成就感缺失指个体缺乏准确的自我效能感判断，继而失去自信，并持续否定自我存在的价值。Maslach的三维度模型深入揭示了职业倦怠的本质结构，为开发职业倦怠测量工具以及进一步开展职业倦怠实证研究奠定了理论基础。
世界卫生组织（World Health Organization, WHO）在《国际疾病分类》第11 次修订本（International Classificationof Disease 11th Revision, ICD-11）中，工作倦怠被定义为“一种由于长期工作压力导致、尚未成功管理的综合征。其三个主要特征是：感觉精力耗竭；与工作的心理距离扩大，或者与工作有关的消极或愤世嫉俗思想增加；专业效率降低。”
对OE危险因素的探讨是该领域研究的焦点问题，因为OE发生在工作情境中，它更被看成是心理社会问题，而不是心理生理问题。对于OE的致病因素，研究者们更倾向于认为是以个体的心理因素为主导，与外在情境因素存在相互作用。
1993年，Cordes等总结了人口统计学特征与OE的关系，结果显示：＜30岁的年轻人群OE发病率高于≥30岁的人群，说明OE似乎在参加工作的早期更易发生；OE的总发病率没有性别差异，但从临床特征上男性则以人格解体为主，而女性则以精力耗竭为主；已婚者OE发病率低于未婚者，这也可能与年龄相关；受教育程度高的人群OE不仅发病率高，而且症状也较重。总之，根据人口统计学特征与OE的关系，应考虑OE与工作年限和经验、男女间对角色的期望、社会地位、职业不同等相关。
人格特征是引发OE的关键性个体因素。研究发现，理想主义者、完美主义者以及有强迫倾向的人群更易发生OE。Maslach等总结了有关人格特征与OE的研究结果：忍耐力较低的人群易发生OE，尤其是精力耗竭、外控力不足、自尊心不强表现更为明显。就性格而言，A型性格（雄心很大，有进取心，但易急躁，对周围环境适应性较差，人际关系不甚融洽等）的人群易发生OE，感情型比思维型的人群更易发生OE。此外OE患者的人格轮廓是：自信、无耐心、不宽容、敌意、强烈需要被赞同和讨人喜爱等。
Cordes等将个体对职业的期望分为对个人成就的期望和对组织的期望，研究表明对职业的高期望是导致OE的危险因素。2005年Best等提出OE最易发生在带着高期望值、高动机和高责任感等3高特征步入职业生涯的人群中。研究者们认为具有高期望的人，会投入更多的时间和精力去努力工作，当高努力未能产生预期的结果时，就可能会导致情绪低落、精力耗竭、人格解体、个人成就感缺失等OE的表现。
促使OE 发生的因素除当事人的心理因素外，环境因素也很重要，如：
一个人在超负荷的工作量、工作时间，即服务对象的数量和需解决的问题严重超出其所能承担的水平时，很易引发OE。研究结果支持以下的基本观点：即OE 是对工作超负荷的一种反应。因为工作负荷和时间压力与OE 发病明显相关，尤其与精力耗竭相关。
当工作中的角色与期望相矛盾时，个体便产生角色冲突；当不知工作目标是什么，也就不存在完成目标的意义，这就产生角色模糊。以个体诊所医生等不同职业个体为研究对象的研究发现，角色冲突和角色模糊与情绪低落、精力耗竭和人格解体明显相关，角色模糊与个人成就感损失明显相关 。表明角色冲突和角色模糊是导致OE 的重要因素。
社会支持与OE 的关系得到了最广泛的关注和研究。Greenglass 等以361名教师为研究对象的纵向研究表明，来自上级和同事的支持与工作应激源的数量呈明显负相关，而应激源数量与OE 发病率呈明显正相关。婚姻满意度被当作个体家庭支持程度的指标，其与OE 发病率呈明显负相关。
2005年Hyrkas的系列研究表明，同事支持与个人成就感呈正相关，与人格解体呈负相关；婚姻满意度与情绪低落、精力耗竭和人格解体呈负相关；技能使用（组织给个体提供使用和发展工作技能的机会）与个人成就感呈正相关，与情绪低落、精力耗竭呈负相关。研究者们大多用缓冲器的观点来解释社会支持对OE 的作用，也就是降低其应激源，对于具A 型性格的人群尤其是学生群，教师应鼓励这样的学生重在尽力参与，而不是夺冠，要做一个对社会有益的人，而不是丰功伟绩；家庭成员更应持支持的态度，而不是要他（她）去达到经努力也不能达到的高度。由于不同的社会支持资源与OE 的不同组成成分的关系比较复杂，尚有待深入研究。
Dolan研究了有关OE影响因素的文献后提出，任何一个因素都不能单独引发OE，所以需要采用多变量模型以便更全面地解释各变量及其相互作用与OE各成分之间的复杂关系。在他提出的多变量模型中，把影响因素分为3类：组织应激源（包括上下级沟通等3种）、工作应激源（包括工作负荷等6种）、人格特征（包括自尊等4种）。从3类因素到OE，社会支持（来自上级、同事、配偶和朋友）起着中介的缓冲作用。3类因素相互作用，并在社会支持的中介作用下引发OE。研究结果支持了他的多变量模型：即无论是人格特征还是组织及工作特征均与OE相关，社会支持起着明显的中介作用。不同类型的因素与OE的不同成分之间有着不同的相关模式，例如组织和工作特征能更为明显地预测OE的情绪低落、精力耗竭和个人成就感，而人格特征与人格解体成分关系更为密切。
2004年Humbeeck等从个体与工作环境之间相互作用程度的角度提出了一个新的多因素理论模型。该理论确定了与OE关系密切的工作环境6因素：工作负荷、控制、报偿、团队、公平、价值。每个因素对OE都有独特的影响，它们之间的相互作用构成了影响OE的环境因素。个体都带着不同特点处于工作环境中，6因素对不同个体的不同影响反映了个体间的差异。OE就是由个体与工作环境6因素间长期失调所致，失调的程度越大，OE的发病率就越高，病程也越重。
OE患者的主要临床表现为：疲劳、头痛、失眠、胃肠道不适、全身肌肉酸痛以及原有慢性病的症状加重等。
OE患者在心理上很痛苦，常见的有精神忧郁、焦虑、易激惹、失望无助、失去自尊心等。
在行为上的改变有：不愿见朋友、不愿与人交往、甚至疏远家庭成员；对工作缺乏主动性、消极应付、很难感到满意、时间观念差（经常迟到早退、缺勤矿工等）、工作效率明显下降、对任何工作都没有兴趣，做不了几天就不想做了，要求调换工作，甚至提出辞职；为了减轻内心的痛苦，常用烟酒咖啡，甚至镇静药物等来麻醉自己。
对于OE的测量就只有MBI量表。MBI有三个分量表：MBI-HSS、MBI-ES和MBI-GS。
MBI-HSS（The MBI-Human Services Survey）主要应用于服务和医疗保健行业；MBI-ES(The MBI-Educations Survey)主要应用于教育系统；MBI-HSS和MB1ES这两个量表都是应用在需要与他人广泛接触的行业中，从事这些行业的个体住往容易产生情绪疲劳，去个性化，以及个人成就感的降低。
考虑到现在逐渐对不明显以人为主体，一般性的工作领域研究兴趣的增加，MBI-GS（The MBI-General Survey）应运而生。在这个分量表中，对职业倦怠三个维度的界定范围相比前两个量表要更广泛一些，而关于工作部分，并不仅仅考虑的是工作中的个体关系。所以MBI-GS量表中测量的OE的三个维度分别是：耗竭（exhaustion）、去个性化（cynicism），即对工作的一种疏远态度，以及职业效率的降低（reduced 专业化 efficacy）。MBI-GS测量的同样是最开始提出的那三个维度，只不过量表中的项目稍微被修订了一下。
早期对OE的讨论主要集中在区分效度上，即OE能否与其他已确立的因素区分开。在广泛讨论的因素中，主要集中在抑郁和工作满意度这两者上。
在MBI量表发展时期已有研究证明OE与焦虑、抑郁之间有一定的关系。随后研究者通过使用MBI量表以及抑郁的不同测量方法对两者的区分进行了实证性研究。研究证明，OE是工作环境中的一个具体的问题，而抑郁涉及到个体生活的方方面面。这些调查发现使早期结论具有了实证性的证据，即和一般性抑郁相比，OE与工作和具体环境联系更加紧密。可是随后又有人指出，有抑郁倾向的人(那些在神经质测验上得分更高的人)更容易陷入OE。
抑郁和OE区分的进一步证据来自于对OE不同概念性的分析，Maslach和Schaufeli(1993)提出了OE的五点共同要素。即:(1)以烦躁不安为主导症状，例如精神或情绪耗或渴，疲劳，以及沮丧。(2)重点在于精神和行为上的症状要超过身体上的。(3)OE的症状是有关工作的。(4)这些症状表现在正常人身上，即以前并没有精神病理学方面的疾病。(5)效率和1工作完成度的降低是由于消极的态度和行为造成的。由于大多数里要素代表着职业性的神经衰弱的诊断，所以最近的研究已经利用这个诊断来作为OE的精神病理学的替代诊断。一项新的研究充发现在MBI量表上OE的分数能够把职业性神经衰弱的精神科门诊病人从其他神经失调的门诊病人中区分开来，并且前者比后者表现出更少的病理性特征。
Maslach等总结了OE的5个特征以与抑郁症区别：
以上参考：
工作满意度和OE之间的区分主要涉及到对这两者研究结果负相关的解释上(0.40到0.52)。虽然这个关系系数并不足以说明它们实质上是一致的，但可以说明它们是有明确联系的。可是，对这种关系的具体实质仍旧是一种推测。是OE引起人们对工作的不满，还是满意度的降低是OE产生的前提，又或者是OE和工作满意度的降低是由其他因素所引起的，例如恶劣的工作条件。
工作满意度的概念源于霍桑实验研究的启示，是指员工从工作中产生某种满意的感受或获得某种程度的满足。Hoppock（1935）发表了第一篇有关工作满意度的研究报告，并提出工作满意度是员工对工作情境的主观反应，其本质是员工对工作的一种态度。对工作满意度的定义大致可以分为三类：
很多OE的应激源都是从工作组织不当或缺乏预见性引起的，如安排工作时主观臆断、不与工作实施者商量，或安排工作不合理、不公平等。组织领导者在安排工作时缺乏民主意识，更没有把思想工作做在事前，如尽可能将工作任务分配给对该工作有兴趣、有能力的人去干，减少工作应激源，则可预防OE的发生。具体的策略有：
以上参考：
此外，提高从业人员的专业化水平，改善社会工作环境也可减少OE的发生。2005年Renzi等总结了大量防治OE的文献后提出4种对教师OE的有效防治策略：
以上参考：
通过对个体进行教育，主要是以积极的应对方式替代消极的应对，诸如合理定义应激源、提出问题、解决技能、放松训练、利用社会支持、身体锻炼、建立健康的生活方式等，对减少应激、预防OE是有效的。对OE个体进行心理治疗，临床心理学家们提出了多重理论整合模式的治疗策略。其中最具代表性的是Farber和Pines的治疗模式。
该模式采用心理动力学和认知行为治疗等相结合的多重理论。通过临床实践，Farber把OE分为耗竭型、狂热型、挑战不足型等3种亚型，并强调要成功治疗每一种类型，需把来自诸如心理动力学的、认知行为的、人本主义的等不同的治疗技术加以不同的整合，且其侧重点有所不同。例如，他总结出对耗竭型的治疗，治疗医师的同情是首要的，除非受治个体相信治疗医师设身处地的理解了他，否则任何治疗都不会有效。在同情的基础上，采用认知和行为干预重在改变个体对环境和自己的知觉。通过心理动力学分析，使个体认识到对工作的现实和不现实的期望及原因。
Pines模式则主张以心理动力学和存在主义相结合的观点，看待和治疗OE。心理动力学理论认为人们常选择能够使其复制童年重要经历的职业。存在主义理论认为人们试图通过工作寻找存在的意义。当个体带着高期望、高自我开始其选择的职业后，如果他们从工作中不能充分获得存在的意义，便会发生OE。基于以上观点，Pines提出治疗OE的3部曲：第一步，分析和确定个体选择职业的意识的和潜意识的原因，受治个体期望职业给他提供怎样的生活意义。第二步，分析和确定个体未能从工作中得到生活意义的原因，以及这种失败感如何导致OE。第三步，分析和确定需要做哪些改变以能使个体从工作中找到生活的意义。
全国中重度过劳者超4成 “过劳死”缺乏认定标准难索赔_腾讯新闻.南方周末.2023-11-26