更新时间：2024-09-21 12:28
《管理的新模式》是美国美国行为科学家伦西斯·利克特创作的管理学著作，于1961年首次出版发行。
《管理的新模式》一书共分15章。伦西斯·利克特首先介绍了高效企业的特点、领导方式的4种体制以及影响领导方式的因素，在此基拙上，提出了一种“新型管理原理”，并对这种管理系统进行了总体描述。伦西斯·利克特一再表明，虽然这种新型管理原理是以企业管理的实际经验为基础，但同样可以应用于学校、科研单位、工会、医院、政府部门和其他组织的管理中。
《管理的新模式》是伦西斯·利克特与同事一起对企业领导的模式进行研究的成果总结，其主要思想是：领导者要考虑下属员工的处境、想法和希望，支持员工实现其目标，让员工认识到自己的价值和重要性。该书总结了美国企业经营环境的变化趋势和部分成绩出众的企业管理特点，提出了一种“新型管理原理”，并且比较详细系统地阐述了“支持关系理论”和以工作集体为基本单元的新型组织机构。
该书提出的“支持关系理论”显示出强大的生命力，其原因在于理论源于企业管理实践的研究，更在于伦西斯·利克特始终坚信并坚持的“管理以人为中心”。伦西斯·利克特认为，在所有的管理工作中，对人的领导是最重要的中心工作，其他工作都取决于它。各个企业，即使是同一行业的企业，既有生产率高的，也有生产率低的，造成这种生产率差异的原因是各企业领导人所采用的领导方式不同。生产率高的企业采用的是以职工为中心的领导方式，管理人员强调的是工作中的人际关系，只进行“一般性的”而不是“严密的”监督，结果不但生产率较高，而且团体中的凝聚力高、士气高，职工中情绪不安者少、跳槽者少。生产率低的企业采用的是以工作为中心的领导方式，管理人员注意的是生产，他们对工作的技术方面更感兴趣，对职工监督过于严密烦琐，往往对职工施加不必要的压力，对琐碎的事情横加指责，动辄予以批评和处罚。结果，团体的凝聚力低、士气低，职工中情绪不安者多、跳槽者多，因而生产率也较低。
该本书以密歇根大学社会研究所自1947年以来进行的数十项研究成果为依据，总结了美国企业经营环境的变化趋势以及部分有杰出成果的企业的管理特点，提出了一种“新型管理原理”，并且比较详细、系统地阐释了“支持关系理论”和以“工作集体”为基本单元的新型组织结构。
在《管理的新模式》中，伦西斯·利克特将企业管理的领导方式归结为4种体制。
1.专权独裁式
权力集中在最高一层，下属毫无发言权。管理者对其下属毫不信任。决策和组织目标都是由管理阶层作出的，然后下达一系列命令，必要时以威胁和强迫方式执行命令。上下级之间交往极少，即使有，也是在紧张和互不信任的气氛中进行。在这种体制下，最易形成与正式组织的目标相对立的非正式组织。
2.温和独裁式
权力控制在最高一级，但授予中下层部分权力。管理者对其下属有一种类似主仆间的信任，有一种较谦和的态度。大致方针由最高阶层制定，但许多具体决策则由较低阶层按规定作出。管理者采用奖惩来进行激励和督促员工完成生产任务。上下之间的交往较多，但并不是以平等地位和在互相信任的气氛中进行的。这种体制通常也会形成非正式组织，但并不一定都与正式组织的目标相对立。
3.协商式
有关公司命运的重大问题的决定权在最高一级，中下层在次要问题上享有决定权。管理者对下层有相当程度的（但不是完全的）信任，上下级之间具有双向的信息沟通，通常也是在地位相当平等和相当信任对方的气氛中进行的。员工大都有责任感，愿意为公司贡献自己的智慧与才能。管理者主要采用奖惩进行激励，偶尔也会让员工参与决策，以此来激励和督促员工。在这种体制下，也会存在非正式组织，但此时的非正式组织不仅不会对正式组织的目标产生阻碍作用，相反，还会协助正式组织目标的形成。
4.参与式
也就是说，让员工参与管理，企业领导完全信任下属，上下级处于平等的地位，有问题互相讨论、民主协商。决策权与控制权不是集中于上层，而是分布于整个组织中，低层也能参与，不仅有上下级间的信息沟通，还有同事间的平行沟通，而且这种信息沟通是在互相信赖和友好的气氛中持久进行的。在激励方面，让工人参与制定经济报酬，设置企业目标，改进生产方法，评估目标的进展状况。在这种体制下，非正式组织与正式组织通常是合二为一的，所有的力量都为实现组织目标而努力。同时，组织目标同员工的个人目标也是一致的，组织与员工个人是一种双赢的关系。
领导者对其自身的行为方式以及下级对领导的感觉认识也会影响到有效的领导。即使下级确实认识到或者感觉到领导者有意采取的管理方式，并且正确地领会了领导者的意图，不同的员工也会做出不同的反应方式，有些人会反对但也有些人会拥护。这是与员工的价值准则、期望、个性、教育背景、经历和其他社会因素影响有关。当然，对于企业所处的行业的环境以及本组织的传统和文化都会影响到领导者的领导效率。如果考虑到领导者的个性和品格，利克特认为，员工都希望领导者的行为方式与他的个性保持一致，如果下级觉得领导者的行为方式与他的个性吻合，那他们会觉得领导者的管理措施很自然，相反会觉得领导者有着不可告人的企图。在事关大家切身利益的问题上，下级都希望自己的领导者有能力影响更高层领导者的决策，所以领导者在上层的影响力和地位也会影响到下级对其行为方式的反应。同样，下级员工的行为方式在领导者中间引起的反应也取决于这些因素。
伦西斯·利克特认为，上述4种类型的领导方式与流行的X理论与Y理论的假定极为接近。第一种类型的领导方式是注重工作，管理人员具有高度的以工作为中心的意识，是集权独裁的人物。第二、三种类型的领导方式与第一种有程度上的差别，但无本质上的不同，都属于命令式领导。第四种类型的领导方式注重人际关系，管理人员具有高度的以人为中心的意识，性质上是民主的。
伦西斯·利克特认为，对人的激励形式有4种：经济激励、安全激励、自我激励、创造激励。组织必须不断地向其成员提供这4种激励，并逐渐加强，以促进组织成员完成组织目标。参与式管理方式正是按照这种需要建立起来的，所以是一种效率高的管理方式。参与式管理方式包含3个基本概念：
1.坚持支持关系的原则
管理人员必须应用支持关系原则，即领导者要支持下属，保证每个成员把自己的知识和经验看成是对自己个人价值和重要性的一种支持，并建立和维持一种个人价值和重要性的感觉。
2.执行集体决策和集体监督
应用集体决策和集体监督。每个下级组织的领导是上一级组织的成员。通过这种上下级间的联系将整个企业联结成一个整体。
3.要给组织树立高标准的目标
一个组织的领导和每一个成员都要有高标准的志向，树立高标准的目标。通过这些目标的实现，既达到组织的目标，又满足组织成员的个人需要。
伦西斯·利克特认为，一个组织的领导形态可以用8个特征来描述。它们是：领导过程、激励过程、交流沟通过程、相互作用过程、决策过程、目标设置过程、控制过程和绩效目标。将前面的3个基本概念展开，即可描绘出参与式管理方式的具体特征。
• 领导过程：在上下级之间灌输互给精神，可以无拘束地交换意见，讨论问题；
• 激励过程：通过参与管理，广泛调动积极性，员工对企业及企业目标持积极态度；
• 交流沟通过程：组织内上下左右之间信息畅通，不被歪曲；
• 相互作用过程：做到公开和广泛，上下级对于各部门的目标、方法和活动都能起到作用；
• 决策过程：各级组织都采取集体决策方式；
• 目标设置过程：鼓励集体参与目标设置，目标要高标准并切合实际；
• 控制过程：渗透到企业各个角落，全部参与者都关心相关信息，实行自我控制，控制的出发点是解决问题不追究责任；
• 绩效目标：目标是高标准的，并为管理部门所积极追求，管理部门通过训练对企业的人力资源进行开发。
伦西斯·利克特指出，出色的经理管理的组织通常具有以下特征：对组织成员对待工作、组织的目标等方面，上级经理是采取积极合作的态度，他们互相信任并互为一体。组织的领导者采用各种物质和精神奖励的办法调动员工的积极性，让员工认识到自我的重要性和价值，同时让员工有安全感，发挥自己的探索和创新精神。组织中存在一个紧密而有效的社会系统，系统由工作集体组成，系统内充满协作、参与、沟通、信任、互相照顾的气氛和群体意识。对于工作集体的业绩考核手段主要用于自我导向，不是用于实施监督和控制的工具。在员工的眼里，出色的领导者同下属打交道的行为特点是：真正关心下属，细致周到，态度友好，随时准备为下属提供支持和帮助，为公司和员工谋利；完全信任员工的能力、干劲和诚实；对下属期望值很高，这是一种支持，而非强制或敌意；指导、帮助和教育下属以帮助他们不断提高和发展；当下属遇到困难时或不能胜任工作时，尽力帮助或重新安排其职位。此外，领导者还采用参与式管理等方法来使员工紧密地组织到各个工作集体中，通过集体实行领导。
优秀经理认为权力型、命令式的管理会引起员工的反感，不能持久有效。他们不会采用简单的手段，把传统的管理方法当做动用权力实施控制的手段，只知道自上而下地分工、组织、制定目标和规程，然后用物质刺激和行政命令这两种手段来施加压力。他们努力让员工形成正确和积极的态度，然后把各种经典的传统的管理方法融合其中，也采用时间动作研究、预算和财务控制等手段。从而更充分地发挥这些管理方法、技术和工具的作用。
伦西斯·利克特的“支持关系理论”可以简要表述如下：领导以及其他类型的组织工作必须最大限度地保证组织的每个成员都能够按照自己的背景、价值准则以及期望所形成的视角，从自己的亲身经历和体验中确认组织与其成员之间的关系是支持性的，组织里每个人都受到重视，都有自己的价值。
如果在组织中形成这种“支持关系”，员工的态度就会很积极，各项激励措施就会充分发挥作用，组织内充满协作精神，工作效率当然很高。支持关系理论实际上要求让组织成员都认识到自己担负着重要使命，每个人的工作对组织来说都是不可或缺、意义重大和富有挑战性的。只有这样才能使员工感到自己的存在价值，并激发参与感。所谓“支持”是指员工置身于组织的环境中，通过工作交往亲自感受和体验到领导者及各方面的支持和重视，从而认识到自己的价值。这样的环境就是“支持性”的，这时的领导者和同事也就是“支持性”的。每个人都希望自己对于组织具有某种价值，这种期望能否得到满足，在于工作中与员工关系最密切的人能否对员工作出适当的评价。因此，员工所在的工作集体是他获得自尊自重的主要源泉，员工大都愿意让自己的行为符合工作集体的目标和利益。
由此可以推论：最有效的发挥人的潜力的管理方式，是把所有员工都组织到一个或多个凝聚力强、成绩出色、有效运转和互相协作的工作集体里，而不是进行“一对一”的单兵教练、单线联系式领导。在优秀组织里，其成员并不是只作为单个员工发挥作用，而是作为高效工作集体中的一员发挥作用。领导者应该在组织内建立起这样的集体，并通过所谓的“双重成员身份”把各个工作集体连接起来，形成组织的有机整体。“双重成员身份”实质上指他既是某一工作集体的领导者，同时又充当高一级工作集体的成员或下属。除了正常的、固定的工作集体外，组织里还可以设置各种长期或临时的跨部门、跨基层单位的工作委员会或工作组，这些非稳定性的机构也可以依照同样的原则建成高效工作群体，并通过双重成员身份与其他稳定性或非稳定性工作集体联系起来，形成一个整体结构。
《管理的新模式》一书总结了美国企业经营环境的变化趋势和部分成绩出众的企业管理特点，提出了一种“新型管理原理”，并且比较详细、系统地阐述了“支持关系理论”和以工作集体为基本单元的新型组织机构。书中提出的“支持关系理论”在实际运用时显示出的生命力，其原因在于该理论源于企业管理实践的研究，更在于伦西斯·利克特始终坚信并坚持的——管理以人为中心。
伦西斯 ·利克特（Rensis Likert， 1903—1981），美国行为科学家，密歇根大学名誉教授。“支持关系理论”的创始人，出生于美国怀俄明州，曾先后获得过密歇根大学的文学学士、美国哥伦比亚大学的理学博士学位。在他的领导下，密歇根大学社会研究所对领导学、组织行为、物质刺激与行为、交流沟通与影响等方面的研究工作做出了显著贡献，在改进研究方法方面也颇有建树，成为这一领域中有着重要影响的研究机构。利克特着重于行为科学的理论研究，特别是对管理模式的人事方面有着深刻的研究。主要著作有《公众观点与个人》、《士气与机构管理》、《管理的新模式》、《人类组织：它的管理和价值》和《行为研究的应用》等。