虚拟团队是指在不同地域、空间的个人通过各种各样的信息技术来进行合作。团队成员可能来自同一个组织，也可能来自多个组织，甚至成员之间可能从未见过面。例如，波音公司在制造波音777飞机时就采用了虚拟团队的形式，因为他们的合作成员中有供应商（如通用电气）和客户（如美国航空公司）。与那些主要由同一组织成员构成的通过人与人之间亲自接触的团队不同，虚拟团队跨时间、跨地区甚至跨组织地工作（成员来自不同组织）。

定义

虚拟团队是虚拟组织中一种新型的工作组织形式，是一些人由于具有共同理想、共同目标或共同利益，结合在一起所组成的团队。从狭义上说，虚拟团队仅仅存在于虚拟的网络世界中；广义来说，虚拟团队早已应用在真实的团队建设世界里。虚拟团队只要通过电话、网络、传真或可视图文来沟通、协调，甚至共同讨论、交换文档，便可以分工完成一份事先拟定好的工作。换句话说，虚拟团队就是在虚拟的工作环境下，由进行实际工作的真实的团队人员组成，并在虚拟企业的各成员相互协作下提供更好的产品和服务。虚拟团队作为一种新型的组织形态，具有不少优于传统团队的特征。

特征

虚拟团队的研究机构主要分为三类，分别是国有研究机构（如社会科学研究中心）、合资研究机构（如伯特咨询）和国际研究机构（如SHRM）。其中，国有研究机构更具学术性，合资研究机构更务实，而国际研究机构则更着眼于未来。虚拟团队的定义，不同研究人员提出了不同的看法，如有人认为虚拟团队是一个人员群体，虽然他们分散于不同的时间、空间和组织边界，但他们一起工作完成任务。Tounsend等人（1998）是这样描述这种刚出现的组织结构形式：虚拟团队由一些跨地区、跨组织的、通过通讯和信息技术的联结、试图完成组织共同任务的成员组成，虚拟团队可视为以下几方面的结合体：(1)现代通讯技术；(2)有效的信任和协同教育；(3)雇佣最合适的人选进行合作的需要，而人员是最为重要的因素。也有人提出：超越50英尺之外进行运作、通过电子沟通进行协作达到他们共同目标的团队，都可称之为虚拟团队。综合相关的研究，我们可以发现虚拟团队存在四个方面的特征：1. 团队成员具有共同的目标；2. 团队成员地理位置的离散性；3. 采用电子沟通方式；4. 宽泛型的组织边界。

类型

虚拟团队可分为以下七种类型：1. 网络式虚拟团队(network teams)：团队和组织边界模糊，团队成员具有较高流动性。2. 并行式虚拟团队(parallel teams)：团队成员构成明确，团队和组织边界明确，在短期内构建的为改善某一过程或系统而设计方案的临时性组织，任务完成时自动解散。3. 项目产品开发团队(project or product-development teams)：团队界限明确，团队成员具有一定的流动性，团队任务具有长期性、非常规性，团队具有决策权。4. 工作团队(work or production teams)：团队界限明确，成员确定，完成常规的、单一功能的任务，通过内部intranet进行沟通、共享信息。5. 服务团队(service teams)：由提供网络维护、技术支持的跨地域的技术专家组成，根据不同地区的时差轮流工作。6. 管理团队(管理学 teams)：由跨国公司的高层管理人员组成，利用网络信息技术协同工作以指导公司目标的实现。7. 行动团队(action teams)：对紧急情况，突发事件提供快速反应。

构建

虚拟团队的成功构建需要遵循以下几点：1. 认真选拔团队成员，团队成员必须具有自我开拓意识，较强的沟通能力和其他较高的虚拟团队技能。2. 保持项目任务为中心，使团队成员能测定自己的工作进程，明白自己是否处于目标方向之中。3. 保持团队的积极互动和行动取向。4. 公共协议的标准化。5. 建立清晰的团队目标。6. 恭贺目标的达成。7. 建立共享空间——共享空间能超越工作范畴，实现团队成员的互动。8. 识别成员需要克服的协作障碍。9. 明确危机发生时团队成员应该做什么，应该与谁联系和决策的等级层次。

绩效

虚拟团队绩效应当是虚拟团队的工作成果和工作行为的统一，包括“得到什么”与“如何得到”。这二者是虚拟团队运行结果（产品和服务）的总和，并且也能够体现虚拟团队的学习能力以及适应外界环境与工作任务变化的能力。所以总的来说，虚拟团队的绩效涉及工作行为、工作成果、能力素质三个方面。在虚拟团队管理过程中，伯特咨询认为抓好虚拟团队绩效是成功管理中关键之关键的问题。（一）虚拟团队绩效的基本特征虚拟团队的绩效是指有关虚拟团队系统的过程状态及团队最终产出物的数据总和，是虚拟团队成员以及其他利益相关者与团队系统的其他要素及其环境互动而产生的。影响虚拟团队绩效的因素很多，如团队领导的素质水平、成员的配置与培训、激励措施、关键绩效指标体系的设计、文化建设等。（二）平衡计分卡理论平衡计分卡是由20世纪90年代初美国著名管理大师罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出的战略管理业绩评价工具。平衡计分卡是针对传统的以财务目标为主的业绩评价系统的缺陷，对财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个各有侧重又相互影响的方面进行业绩评价的方法。它所包含的业绩衡量指标兼顾了影响业绩的长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部因素等多个方面，实现短期利益和长期利益、局部利益和整体利益的均衡。平衡计分卡不是一个绩效测评体系，而是一个将战略转化为行动的指导工具。它在确定企业总体目标和战略目标的前提下，将经营目标和主要策略转化为四个方面的指标，体现其特有的全方位的平衡优势，实现企业目标。（三）虚拟团队绩效考核方法的选择绩效考核常用的考核方法包括：简单排序法、强制分配法、要素评定法、工作记录法、目标管理法、360度考核法等。传统的绩效考核方法过于看重个人绩效的考核，不利于提高团队的整体绩效。虚拟团队的绩效考核，既要考虑对团队的考核，强调团队的合作，以发挥整体的协同作用，又要对团队成员实施考核。因此，利用平衡记分卡法对虚拟团队实施绩效考核，分别建立团队、成员两个方面的平衡计分卡，根据它们的不同特点，使用不同的绩效考核指标，综合反映、考核团队、成员各方面的绩效。（四）建立虚拟团队关键绩效指标体系关键绩效指标是指一系列集中在企业及团队绩效方面上的评价指标，这些指标对企业及团队当前的发展和未来的成功起到关键作用，具有重要意义。1. 明确虚拟团队的目标将团队的任务目标进行细化、分解，形成具体的、能定性定量分析的、可操作性强的绩效考核目标，并将该目标转化为各成员的具体任务及目标。综合考虑企业的长远目标和虚拟团队的任务目标，将其转化为平衡计分卡上具体的评价指标，这是以平衡记分卡法建立虚拟团队绩效考核的基石。2. 确定团队平衡计分卡的绩效维度企业业绩可以从平衡计分卡上的的财务、客户价值、内部经营过程、学习与成长等四个维度来衡量，在建立虚拟团队关键绩效指标体系时，维度确定的原则可从以下几个方面来考虑：（1）虚拟团队的目标。虚拟团队必须能够在预定时间内完成项目目标，并产出符合预期的可测量的项目结果。该目标是团队关键绩效的努力方向和最终目标。（2）虚拟团队的客户。客户的满意度是目标能否实现的最重要指标之一。只有充分了解客户的最新需求，提供最满意的服务才有可能。（3）虚拟团队的沟通与协作。虚拟团队通常使用电子方式进行沟通，不仅沟通方式多样，而且沟通成本也大为降低，能够很好地解决远距离沟通所带来的困难。成员利用信息技术超越时空与组织限制共同合作，良好的沟通与协作是实现团队目标的必要条件。（4）虚拟团队的学习与成长。知识型员工具备良好的学习能力，团队的学习能力与成长状况，对虚拟团队的绩效将产生深远影响还会给团队及本人带来长期的能力绩效。它可以反映团队适应外部环境变化的能力，是提高团队沟通与协作能力的重要保障。3. 确定成员平衡记分卡的绩效维度确定方法主要从以下几个方面进行考虑：（1）成员的工作目标。由于虚拟团队内部高度的专业化分工，更加需要对团队、个人目标细化分解。成员之间由于交流方式与正常团队存在差异，所以更加依赖于建立明确的工作目标。（2）成员的工作职责。团队内的每个成员的角色和责权都有非常明确的规定。团队成员明确自己的职责，及时、高质量地实现工作任务，是实现工作目标的前提。（3）成员的工作过程。虚拟团队成员以知识技能、工作态度、合作程度为基础反映的工作过程，是完成工作职责的保障。（4）成员的学习与成长。团队成员要善于学习，强调知识、经验的共享、项目集成的动态调整和以信任为核心的团队文化建设，促进自我完善和个体成长，提高应变能力。4. 设计团队及成员的关键绩效指标体系应依据“任务分解”和“流程分析”等方法建立符合SMART原则的虚拟团队及成员的绩效考核指标体系，设计的体系应当是具体的、可度量的。团队任务目标经过分解形成团队绩效指标，再根据团队绩效指标对基于流程制定的关键业绩指标进行调整。通过分解团队任务目标，制定团队计划，并细分到岗位职责中。最后，利用流程分析制定关键绩效指标。成员的关键绩效指标体系设计原则、设计步骤与团队类似。从指标层面和活动层面将团队任务分解到团队成员层次，利用流程分析制定关键绩效指标，利用流程分析界定团队成员职责，基于流程制定成员关键绩效指标体系、细化团队成员职责的全过程。5. 确定考核维度与考核指标的权重原则上应以团队目标、工作任务为导向，体现系统优化原则，对具有显著代表性的指标有所倾斜。成员个体绩效层面中每一成员绩效所占权重的确定，以整体最优作为出发点和追求的目标，适当增加准确性高的考核结果的权重。同时，结合团队客观情况，通过对结果、行为和能力配以不同的权重实现对团队及成员的引导。6. 确定关键绩效指标体系的绩效标准绩效标准的设定应当综合考虑虚拟团队、成员的工作目标以及以前的绩效水平，充分考虑其合理性，保证其客观、公正，按照指标体系中定性与定量指标分别确定。定量指标的绩效标准常对该指标设定一个考核范围，定性指标则从客户的角度进行文字描述确定。各种绩效标准应相互补充，不发生冲突，构成一个完整的指标体系。7. 审核、完善关键绩效指标体系关键绩效指标体系体系是否科学，考核效果是否符合实际，团队及个人对考核结果是否信服，这些都必须认真审核。针对考核的结果，与团队成员及时沟通，并根据反馈内容予以进一步完善。采用平衡计分卡法实现虚拟团队的绩效考核，能充分考虑虚拟团队的特殊性，兼顾长期与短期、财务与非财务指标、滞后与先行指标、外部与内部业绩指标，既强调了结果，也对获得结果的动因、过程进行了分析，能全面、客观、及时地反映团队的绩效状况和战略实施的效果，对团队成员的评估也非常有效。

参考资料

什么是虚拟团队，它们如何有效协作 • Worktile社区.Worktile.2024-08-29

如何打造适应时代的“虚拟团队”.知乎专栏.2024-08-29

虚拟团队管理.知乎专栏.2024-08-29